შრომის კოდექსის დარღვევები და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა: როგორდავიცვათ ჩვენი უფლებები?

შრომის კოდექსის დარღვევები და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა: როგორდავიცვათ ჩვენი უფლებები?

შრომითი ურთიერთობების სფერო საქართველოში მუდმივად ვითარდება, და მნიშვნელოვანია არამხოლოდ შრომის კოდექსის ზედმიწევნითი ცოდნა, არამედ სასამართლოს პრაქტიკისგათვალისწინებაც. საქართველოს უზენაეს სასამართლოში არაერთი საქმე განიხილება, რომელიცშრომითი ურთიერთობების დარღვევას უკავშირდება და ამ მაგალითებით შეიძლება დავიცვათ ჩვენიუფლებები.

1. ხელშეკრულების წერილობითი ფორმა

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელივალდებულია წერილობითი ხელშეკრულება დადოს, თუ ურთიერთობა 1 თვეზე მეტია. საქართველოსუზენაესმა სასამართლომ, საქმე NAS-2018-1245-ში, განმარტა, რომ თუ დამსაქმებელმა ეს მოთხოვნადაარღვია, დასაქმებულს აქვს უფლება, მოითხოვოს შრომითი უფლებების აღდგენა ან კომპენსაცია. ამ მაგალითით დასაქმებულები იმყარებენ საკუთარ პოზიციას, როდესაც წერილობითიხელშეკრულება არ არის დადებული და მათი უფლებები ირღვევა.

2. ანაზღაურების სტრუქტურის გამჭვირვალობა

შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომის ანაზღაურება უნდა იყოს გასაგები და გამჭვირვალე. სასამართლო პრაქტიკაში (საქმე NAS-2020-1726) არაერთხელ იყო აღნიშნული, რომ თუხელშეკრულებაში არ არის განსაზღვრული შრომის ანაზღაურების გამოთვლის წესი, ეს შეიძლებადასაქმებულის მიმართ სავალალო შედეგს იწვევს და შესაძლებელია კომპენსაციის მოთხოვნა.

3. გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების განახლება

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაში, მაგალითად, საქმე NAS-2017-1589, აღინიშნა, რომ ხელშეკრულების ხელმეორედ დადება გამოსაცდელი ვადით არის დაუშვებელი და იმშემთხვევაში, თუ ეს ვადა ირღვევა, დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს კომპენსაცია ან პოზიციაშიაღდგენა. სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება განახლდეს მხოლოდსტანდარტული პირობებით და არა გამოსაცდელი ვადით ხელმეორედ.

4. უვადო და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ცნობა

საქმეში NAS-2019-1321, საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ თუ შრომითიხელშეკრულება 30 თვეზე მეტხანს გრძელდება, ეს ავტომატურად ითვლება უვადო ხელშეკრულებად. სასამართლომ განმარტა, რომ მსგავსი სიტუაციებში ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობამხოლოდ დამსაქმებლის მიმართ პრეტენზიის საფუძველზე შეიძლება შეწყდეს.

5. სამსახურებრივი ურთიერთობის კვალიფიკაცია

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს საქმე NAS-2021-1023 არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანიმაგალითი, რომელიც შეეხება შრომითი ურთიერთობის დე ფაქტო ფორმას. თუ მომსახურებისხელშეკრულებით დაფარულ შრომით ურთიერთობაში ხართ, სასამართლო ხაზს უსვამს იმ უფლებებს, რომლებიც შრომითი ურთიერთობის დროს უნდა იყოს დაცული. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულსუსაფუძვლოდ ეზღუდება ისეთი უფლებები, როგორიცაა ანაზღაურებადი შვებულება და შრომისანაზღაურება დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში.

უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის მნიშვნელობა

უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებები მკაფიოდ ადასტურებს, რომ შრომითი ურთიერთობებისდარღვევისას დასაქმებულები უფლებას ითხოვენ სასამართლოში დაცვისთვის. სასამართლოებიხშირად განმარტავენ შრომის კოდექსის მუხლებს და დასაქმებულებს საშუალებას აძლევენ, დაიცვანსაკუთარი უფლებები, მიუხედავად იმისა, შრომითი ხელშეკრულება ფორმალურად დადებული იყოთუ არა.

როგორ დავიცვათ ჩვენი უფლებები?

იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი შრომითი უფლებები ირღვევა, უმნიშვნელოვანესია სწორიმოქმედებების მიღება, როგორიცაა შრომის ინსპექციაში ან სასამართლოში მიმართვა. გარდა ამისა, გაითვალისწინეთ, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა შეიძლება იყოს თქვენიძლიერი მხარე სასამართლოში წარმატებული დაცვისთვის.