შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები:

1) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა – თუ განსაზღვრულია კონკრეტული ვადა, ვთქვათ 2 წელი, ამ ვადის გასვლის შემდგომ შრომითი ურთიერთობა წყდება.

3) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება- მაგ: თუ თანამშრომელი დაქირავებულია მოსავლის მიღებაში დასახმარებლად, მოსავლის მიღების შემდგომ შრომითი ურთიერთობა წყდება.

4) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება – დასაქმებული ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წინასწიარი წერილობით შეტყობინების გზით. მაგ: თუ დასაქმებულს სურს სამსახურიდან წამოსვლა 31 იანვრისათვის, მან უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს 31 დეკემბრისა.

5) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება- მხარეები თავისუფლები არიან შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა ნებისმიერ დროს, ორმხრივი შეთანხმების გზით.

6) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. – დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს აღნიშნული გარემოებები, რათა ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად ჩაითვალოს.

7) დასაქმებულმა უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებები.

8) ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, თუ დამსაქმებელი ზედიზედ 40 კალენდარული დღის განმავლობაში ან 6 თვის განმავლობაში ნებისმიერი 60 კალენდარულ დღე შრომისუუნაროა და გამოყენებული აქვს შვებულება.

9) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს. მაგ: თუ სასამართლომ დასაქმებულს მიუსაჯა თავისუფლების აღკვეთა დანაშაულის ჩადენისათვის.

10) სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ.

11) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება- როცა დამსაქმებელი არის ფიზიკური პირი.

12) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება- როცა დამსაქმებელი არის იურიდიული პირი.

13) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას – ყველა კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა დადგინდეს გარემოებებიდან გამომდინარე.

ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელმა ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 30 დღით ადრე უნდა შეატყობინოს დასაქმებულს და უნდა გადაუხადოს 1 თვის ხელფასი, ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 დღის განმავლობაში.თუ შეატყობინებს შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტამდე მხოლოდ 3 კალენდარული დღით ადრე ,ასეთ შემთხვევაში იგი ვალდებულია 2 თვის ხელფასი გადაუხადოს დასაქმებულს.

დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლის მიერ გაგზავნილი შეტყობინებიდან (შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ) მიღებიდან 30 დღის განმავლობაში გაუგზავნოს მას მოთხოვნა, ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების შესახებ.

წერილობითი დასაბუთება უნდა მოხდეს მოთხოვნის მიღებიდან 7 დღის ვადაში და გაეგზავნოს დასაქმებულს, რის შემდეგაც დასაქმებულს გააჩნია უფლება 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

თუ სასამართლო შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას ბათილად ცნობს, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ვალდებულება: პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს დასაქმებული ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან/და გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

დამატებითი ინფორმაციის მიღების მიზნით დაუკავშირდით საერთაშორისო საადვოკატო კომპანია ,,ნაკაშიძე&პარტნიორები/ Law Office Nakashidze&Partners''-ს.

ვუზრუნველვყობთ თქვენს დაცვას/წარმომადგენლობას: საქართველოსა და იტალიაში ყველა ინსტანციის სასამართლოში; ადმინისტრაციულ ორგანოებში,საელჩო,საკონსულო,იუსტიციის სახლში და სამინისტროებში; სამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებას ფიზიკურ და იურიდიულ პირებთან;სტრასბურგის-ადამიანის უფლებათა ევროპულ სასამართლოში.