სტაჟირება

საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის მიხედვით: შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომით ურთიერთობას ახასიათებს ჯერადობა, შრომითი ურთიერთობა არის დროში გაწელილი პროცესი მას განგრძობადი ხასიათის აქვს და არ არის ერთჯერადი, ანუ ის გრძელდება დროის გარკვეულ პერიოდში და დასაქმებულს უწევს რაიმე კონკრეტული საქმის შესრულება.

შრომითი ურთიერთობა თავისი სპეციფიკიდან გამომდინარე არის კონსტიტუციური უფლება, კონსტიტუციური უფლება და შრომის კოდექსის ორგანული კანონი ნიშნავს იმას, რომ მას კანონმდებელი "უფრო მნიშვნელოვანი მოწესრიგების აუცილებლობიდან" უყურებს ვიდრე ყველა სხვა დანარჩენ ურთიერთობებს.რაც შეეხება სტაჟირებას, კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში სტაჟირების ლეგალური (საკანონმდებლო) დეფინიცია ქართულ სამართლებრივ სივრცეში არ არსებობს, ეს ნიშნავს იმას, რომ ის დატოვებულია საკანონმდებლო ჩარჩოს გარეთ, თუმცაღა დღევანდელ რეალობაში ის გამოიყენება. სტაჟირება შეიძლება განიმარტოს როგორც, "შრომის, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში კვალიფიკაციის დადგენის ან/და დასაკავებელ თანამდებობასთან შესატყვისების მიზნით, მომავალი დასაქმებულის მიერ, მომავალი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, დაკისრებულ დავალებათა შესრულება, ანაზღაურების მიღების გარეშე".

როგორც სტაჟირების ასევე შრომითი ურთიერთობის შემთხვევაში სახეზე გვაქვს პირველი ნიშანი - შრომა. ერთ შემთხვევაში ეს არის უკვე გრძელვადიანი პროცესი ხოლო მეორე შემთხვევაში ეს შეიძლება იყოს რამდენიმე თვიანი პროცესი.

ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობა როგორც ერც შემთხვევაში ისე მეორე შემთხვევაში ემთხვევა ერთმანეთს, თუმცა სტაჟირების შემთხვევაში ეს ორგანიზაციული მოწესრიგება საჭიროა იმისათვის, რომ დადგინდეს პირი რამდენად შეესაბამება დასაკავებელი თანამდებობას ან რამდენად გააჩნია პირს დასაკავებელი თანამდებობისათვის საჭირო კვალიფიკაცია.

დამსაქმებელი და მომავალი დამსაქმებელი შესაძლებელია გამოვიყენოთ როგორც ანალოგიური ტერმინებად, თუმცაღა საკანონმდებლო დონეზე აღნიშნული არ არის გამიჯნული, აღნიშნული პირობაც ემთხვევა ერთმანეთს.

ყველაზე მთავარი საკითხი რომელშიც შრომითი ურთიერთობა და სტაჟირება არ ემთხვევა ერთმანეთის არის ის, რომ ერთ შემთხვევაში სახეზე გვაქვს ანაზღაურება ხოლო მეორე შემთხვევაში ანაზღაურება არ გვაქვს, ზოგიერთ შემთხვევაში შესაძლებელია პირი იღებდეს მხოლოდ და მხოლოდ გამოცდილებას ამა თუ იმ სამუშაო თუ როგორ უნდა შესრულდეს და ამას ვუწოდოთ ანაზღაურება.

საქართველოს შრომის კოდექსი იმისათვის, რომ დამსაქმებელს გააჩნდეს ბერკეტი და გაიგოს შესაბამისობა დასაქმებულის ამა თუ იმ დასაკავებელ თანამდებობასთან დაკავშირებით, სთავაზობს მას გამოსაცდელ პერიოდს. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია.

საქართველოს შრომის კოდექსი ცალსახად უთითებს, რომ „შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული“.

ზოგიერთ შემთხვევაში არის ხოლმე შემთხვევები როცა, სტაჟირება არის მოკლე დღის წესით, ეს ნიშნავს იმას, რომ „პირი რამდენიმე საათი ატარებს“ სამსახურში მაგრამ ეს ძირითად განსხვავებას არ იძლევა, არ იძლევა იმიტომ, რომ ასეთ შემთხვევაში სახეზე მაინც ორგანიზაციულობა გვაქვს რომელსაც ახასიათებს განგრძობადობა. საკითხი სხვა სახით შეიძლება დავინახოთ იმ შემთხვევაში თუ პირი რაიმე საქმეს ასრულებს იმიტომ, რომ მიიღოს გამოცდილება. ეს ნიშნავს იმას, რომ პირი ასრულებს დავალებებს რათა აიმაღლოს კვალიფიკაცია, ასეთ შემთხვევაში რაც არ უნდა უცნაური იყოს შესაძლებელია იყოს საუბარი იმაზე, რომ კვალიფიკაციის ამაღლება არის იგივე ანაზღაურება დასაქმებულისათვის თუმცა აქაც არ არსებობს კონკრეტული პასუხი რადგან, ეს უკვე არა შრომითი ურთიერთობაა უკვე არამედ, ეს არის დავალების ხელშეკრულების მსგავსი ურთიერთობა, თუმცაღა თუ კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით პირი 6 თვე ასრულებს დავალებებს რომელსაც გააჩნია განგრძობადი ხასიათი და ის ასრულებს არა თავისი თავისთვის არამედ დამსაქმებლისათვის ასეთ შემთხვევაში არგუმენტი იმის შესახებ, რომ ის იმაღლებს კვალიფიკაციას ვერ იქნება მიღებული რადგან „რეზულტატს“ იღებს დამსაქმებელი ხოლო რეზულტატს „ხელფასს“ არ იღებს დასაქმებული. ანაზღაურება რადგანაც უმნიშვნლოვანესია და თუ ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა, მის გარეშე სამუშაოს შესრულება უკვე წარმოადგენს კონსტიტუციური უფლების შელახვის საფუძველს.

სტაჟირების პრაქტიკა გამოიყენება ისეთი პროფესიების მიმართ როგორიცაა, მოლარე, ოპერატორი და ა.შ. ერთი სიტყვით დაბალ ხელფასიანი დასაკავებელი თანამდებობების მიმართ, რადგან უმეტესად დამსაქმებელი „უხელფასოდ“ არ ამუშავებს ე.წ. სტაჟირებაზე ბუღალტერს, მენეჯერს, იურისტს და ა.შ. აღნიშნული უშალოდ და პირდაპირი დისკრიმინაციაა, რომელიც გამოწვეულია „ხელფასთა შორის სხვაობის და გამო“.

სტაჟირება არის იგივე გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, რომლის დროსაც უნდა მიიღოს ანაზღაურება სტაჟიორს გააჩნია ყველა ის უფლება და ვალდებულება რაც დასაქმებულს, კერძოდ: მოითხოვოს ანაზღაურება, სამუშაო პირობები, შეინარჩუნოს სამუშაო პირობები და ა.შ. სტაჟირების დროს პირს აქვს მოითხოვოს ანაზღაურება.

დამატებითი ინფორმაციის მიღების მიზნით დაუკავშირდით საერთაშორისო საადვოკატო კომპანია ,,ნაკაშიძე&პარტნიორები/ Law Office Nakashidze&Partners''-ს.

ვუზრუნველვყობთ თქვენს დაცვას/წარმომადგენლობას: საქართველოსა და იტალიაში ყველა ინსტანციის სასამართლოში;

ადმინისტრაციულ ორგანოებში, საელჩო, საკონსულო, იუსტიციის სახლში და სამინისტროებში;

სამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებას ფიზიკურ და იურიდიულ პირებთან;

სტრასბურგის - ადამიანის უფლებათა ევროპულ სასამართლოში;