შვებულების უფლება

საქართველოს კონსტიტუციის 26.1.მუხლი ეხება შრომის თავისუფლებას და შრომითი უფლებების გარანტირებულ დაცვას. 30.4. მუხლის მიხედვით "შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით". საქართველოს კონსტიტუცია პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შრომითი უფლებების დაცვა ხორციელდება საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის საფუძველზე. გარდა სხვა უფლებებისა დასაქმებულის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანეს უფლებას წარმოადგენს უფლება შვებულებაზე.

შვებულება წარმოადგენს შრომითი უფლების შეჩერების ( და არა შეწყვეტის/მოშლის ) საფუძველს, ეს ნიშნავს იმას, რომ შვებულების პერიოდში მხარეთა შორის ჩერდება შრომითი ურთიერთობა, კერძოდ დასაქმებული არ ასრულებს დამსაქმებლის სასარგებლოდ რაიმე სახის სამუშაოს, თუმცა აღნიშნულის მიუხედავად ის მაინც იღებს ანაზღაურებას.  შვებულება იყოფა რამდენიმე სახედ, კერძოდ:

• ანაზღაურებადი შვებულება;
• ანაზღაურების გარეშე შვებულება;
• შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;

შვებულების მოთხოვნის უფლება დასაქმებულს წარმოეშვება მუშაობის 11 თვის შემდგომ, ამასთანავე მხარეები უფლებამოსილნი არიან აღნიშნულ პერიოდის გასვლამდეც შეთანხმდნენ შვებულების გამოყენებაზე. ერთი წლის გასვლის შემდგომ, დასაქმებული უფლებამოსილია დასაქმებულთან შეთანხმებით ნებისმიერ დროს მოითხოვოს და გამოიყენოს კუთვნილი შვებულება, ასევე შვებულება შეიძლება იქნეს გამოყენებული წლის ნებისმიერ დროს. შვებულების მოთხოვნის უფლება ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულის მოთხოვნას შვებულებაზე უნდა დაეთანხმოს დამსაქმებელი.

ანაზღაურებადი შვებულების შემთხვევაში თუ დასაქმებულის შვებულებამ შესაძლებელია უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, კერძოდ თუ მას აქვს საპასუხისმგებლო თანამდებობა, რომლის დროებით ჩანაცვლება არ შეუძლია დამსაქმებელს ან/და დასაქმებული წარმოადგენს შეუცვლელ კადრს და ა.შ. დამსაქმებელი უფლებამოსილია უარი უთხრას დასაქმებულს შვებულების გამოყენებაზე და მხოლოდ და მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით შეუძლია გადაიტანოს შვებულება მომავალ წელს. ამასთანავე უმნიშვნელოვანესია ისიც, რომ აღნიშნულის მტიცების ტვირთი, რომ დასაქმებულის შეცვლა ვერ მოხერხდება, ნორმალურ სამუშაო გარემოს შეექმნება პრობლემა და ა.შ. აწევს დამსაქმებელს. აღნიშნული არ ვრცელდება არასწრულწლოვანზე და არასრულწლოვნის მოთხოვნა შვებულებაზე უპირობოდ დასაკმაყოფილებელია დამსაქმებლის მიერ. თუ დამსაქმებელს შეუძლია ერთი წლით უარი უთხრას შვებულების გადატანაზე, მუშაობის მეორე წლის დასასრულს  მუშაობის ვადის მიუხედავად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ზედიზედ ორჯერ უარი უთხრას შვებულების გამოყენებაზე დასაქმებულს. ეს ნიშნავს იმას, რომ თუ ერთ შემთხვევაში დასაქმებული უფლებამოსილია თქვას უარი მეორე შემთხვევაში ის ვალდებულია განაცხადოს თანხმობა შვებულების მიცემაზე.

ანაზღაურებადი შვებულების ოდენობა განისაზღვრება 24 სამუშაო დღით ხოლო არაანაზღაურებადი შვებულების დროს  15 კალენდარული დღით. მიუხედავად მსგავსებისა მაინც შესამჩნევია ის, რომ ერთ შემთხვევაში კანონმდებელი იყენებს ტერმინს სამუშაო  დღეს ხოლო მეორე შემთვევაში იყენებს კალენდარული დღეს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს დასაქმებულებისათვის შვებულების მიცემის განრიგი, კერძოდ რომელმა დასაქმებულმა რომელ პერიოდში მიიღოს კუთვნილი შვებულება, ვის შემდგომ მიიღოს, რიგითობა და ა.შ. ასევე კანონი დასაშვებად მიიჩნევს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დადგინდეს დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემის, ოდენობის, ვადის განსხვავებული პირობები, მაგრამ ეს უნდა იყოს გაუმჯობესებული დღეები მაგრამ არანაკლები იმ დღეებისა ვიდრე დადგენილია შრომის კოდექსით.

აუცილებელია ნებისმიერი შვებულების მოთხოვნის დროს დაიცვათ წერილობითი ფორმა, კერძოდ 11 თვის ვადის გასვლის შემდგომ, მიმართოთ წერილობით.

შვებულების ანაზღაურების წესი და პირობები განისაზღვრება: ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში, ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით. 

დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერების / შვებულების დროს, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს სამსახურში გამოცხადება, სამუშაოს შესრულება.

იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულთან დამსაქმებელი წყვეტის  შრომითი ურთიერთობას, დამსაქმებელი 5 შემთხვევაში არის ვალდებული გადაუხადოს გამოუყენებელი შვებულების ოდენობა დასაქმებულს კერძოდ იმ შემთხვევაში, თუ:

- ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; 

- დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან; 

- დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; 

- დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; 

- სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ შრომითი ურთიერთობის პროპორციულად უნდა მოხდეს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, კერძოდ თუ პირი მუშაობდა 3 წლის განმავლობაში და მან გამოიყენა ვთქვათ გამოსაყენებელი 72 შვებულების დღიდან 12 დღე მან უნდა მიიღოს დარჩენილი გამოუყენებელი შვებულების 60 დღის ანაზღაურება, თუ მასთან შრომითი ურთიერთობა წყდება რომელიმე ზემორე მითითებული საფუძვლით. დასაქმებულმა ასევე უნდა იცოდეს, რომ მის შვებულების უფლებას ვერ ცვლის ვერცერთი კომპენსაცია იქნება ეს მატერიალური თუ არაამატერიალური.

დამატებითი ინფორმაციის მიღების მიზნით დაუკავშირდით საერთაშორისო საადვოკატო კომპანია ,,ნაკაშიძე&პარტნიორები/ Law Office Nakashidze&Partners''-ს. 

ვუზრუნველვყობთ თქვენს დაცვას/წარმომადგენლობას:  საქართველოსა და იტალიაში  ყველა ინსტანციის სასამართლოში; 

ადმინისტრაციულ ორგანოებში, საელჩო, საკონსულო, იუსტიციის სახლში და სამინისტროებში; 

სამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებას  ფიზიკურ და იურიდიულ პირებთან; 

სტრასბურგის - ადამიანის უფლებათა ევროპულ სასამართლოში;

კონსულტაციისთვის დაგვიკავშირდით

საქართველოში 599 50 55 78  
თბილისი, ალ.ყაზბეგის №47 (მეტრო დელისი)
თბილისი, გურამიშვილის N23 ა (მეტრო ღრმაღელე)

იტალიაში 351 5 47 00 47  
ბარი, ბალენძანოს მოედანი 12ა

გაზიარება

Facebook კომენტარები