ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა წინასახელშეკრულებო ეტაპზე დისკრიმინაციის დროს

ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა წინასახელშეკრულებო ეტაპზე საკმაოდ პრობლემურია, ვინაიდან სშკ არ მოიცავს დისკრიმინირებული კანდიდატის მოთხოვნის საშუალებებს, ამიტომაც ვიყენებთ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის თავს სამართალწარმოება დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ საქმეზე და საქართველოს კანონს დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ (კონკრეტულად მე-10 მუხლს).

დისკრიმინაციული ქმედების შედეგად, მოსარჩელეს, მატერიალურ ზიანთან ერთად ან მის გარეშე, შეუძლია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება. სსსკ-ის 363-ე მუხლის და „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონის მე-10 I მუხლის თანახმად, დისკრიმინაციის ადრესატი ასევე უფლებამოსილია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება. შრომის სამართლის დოქტრინა აღიარებს პასუხისმგებლობას დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგად დამდგარ არამატერიალურ (მორალურ) ზიანზე. თუ დამსაქმებლის დისკრიმინაციულმა ქმედებამ გამოიწვია კანდიდატის პატივისა და ღირსების შელახვა (სსკ-ის მე-18 მუხლი) ან ჯანმრთელობის დაზიანება (სსკ-ის 413-ე მუხლი), ასეთ შემთხვევაში, კანდიდატს წარმოეშობა არაქონებრივი ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება. სსკ-ის მე-18 II მუხლი ითვალისწინებს პირის ღირსების ხელყოფისგან დაცვას, იგი არის ზოგადი პიროვნული უფლების დაცვის სამოქალაქოსამართლებრივი საფუძველი. ხოლო, რაც შეეხება არაქონებრივი ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნას, იგი შესაძლებელია დადგეს დამოუკიდებლად, კერძოდ სსკ-ის მე-18 II მუხლის გამოყენებით ან დელიქტური ვალდებულების მომწესრიგებელ სსკ-ის 992-ე მუხლთან ურთიერთმიმართებით. სსკ-ის მე-18 II მუხლი მიჩნეულია, როგორც ერთგვარი დამაკავშირებელი ხიდი შესაბამის კანონში დაცულ პიროვნულ უფლებასა და მის სამოქალაქოსამართლებრივ დაცვას შორის.

კონკრეტულად შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულებასთან დაკავშირებით, CJEU-მ განმარტა, რომ დირექტივა არ განსაზღვრავს რა სანქციის რომელიმე ფორმას, ასევე არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება დისკრიმინაციის ადრესატთან. დირექტივა დისკრიმინაციის ადრესატს – კანდიდატს, როგორც ასეთი, არ ანიჭებს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მოთხოვნის უფლებას. ევროპული კავშირის დირექტივები არ ადგენს კონტრაჰირების იძულებას. ასეთ შემთხვევაში, იგი ხელყოფდა წევრი სახელმწიფოს მიერ უფლების აღდგენის მექანიზმის განსაზღვრის დისკრეციას. თუმცა, მეორე მხრივ, სასამართლო მოითხოვს შერჩეული სანქციით სახელმწიფოს მიერ უფლების აღდგენის სათანადო მექანიზმების უზრუნველყოფას. ასევე აღსანიშნავია ერმანიის „თანასწორი მოპყრობის ზოგადი აქტის“ მე-15 II მუხლი, რომლის თანახმად, როდესაც დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგად მიყენებული ზიანი არ მოიცავს მატერიალურ ზარალს, კანდიდატს უფლება აქვს მოითხოვოს შესაფერისი ფულადი ანაზღაურება. იმავე მუხლის მიხედვით, არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება არ უნდა აჭარბებდეს სამი თვის სახელფასო ანაზღაურებას, იმ შემთხვევაში, თუ დისკრიმინაციისაგან თავისუფალი არჩევანის პირობებშიც კი, პირი არ იქნებოდა დაქირავებული. აღნიშნულში იგულისხმება ის ხელფასი, რომელსაც კანდიდატი მიიღებდა გამოცხადებულ ვაკანსიაზე დასაქმების შემთხვევაში. ნახსენები ნორმიდან გამომდინარე, არამატერიალური ზიანის ოდენობა შეზღუდულია სამი თვის ანაზღაურებით იმ პირისათვის, რომელთანაც დისკრიმინაციული მოპყრობის მიუხედავად, კანდიდატის კვალიფიკაციიდან გამომდინარე,დამსაქმებელი მაინც არ გააფორმებდა შრომით ხელშეკრულებას. არამატერიალური ზიანის მაქსიმალური ოდენობა არ არის დადგენილი საუკეთესო, კვალიფიციური კანდიდატისათვის, რომელთანაც ხელშეკრულების გაფორმებაზე უარის თქმის ერთადერთი საფუძველი დისკრიმინაციული მოპყრობაა.

მნიშვნელოვანია, არაქონებრივი ზიანის ფულადი სახით ანაზღაურებისას თანხის განსაზღვრა, რომელიც საკმაოდ დიდ სირთულეს წარმოადგენს. სსკ-ის 413-ე I მუხლის მიხედვით, არაქონებრივი ზიანისათვის ფულადი ანაზღაურება უნდა იყოს გონივრული და სამართლიანი. სასამართლოს განმარტებით, მორალური ზიანი თავისი შინაარსით არამატერიალური ცნებაა და აქედან გამომდინარეობს კანონის დანაწესი მისი ოდენობის დასადგენად მხოლოდ გონივრულობის, სამართლიანობისა და არა რაიმე ფაქტობრივი მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინების თაობაზე. სასამართლომ არამატერიალური ზიანის ოდენობის განსაზღვრისას მხედველობაში უნდა მიიღოს ზიანის სიმძიმე, ასევე გარემოება, რა ფარგლებში ჰქონდა ადგილი დამსაქმებლის მხრიდან უთანასწორო მოპყრობას. გასათვალისწინებელია დისკრიმინაციული ქმედების ხასიათი და მისი ფარგლები.

ბიბლიოგრაფია:

Schmidt F., 158.

შველიძე ზ., შრომითი დისკრიმინაციის სამოქალაქო სამართლით მოწესრიგებული სამართლებრივი შედეგები

კერესელიძე დ., კერძო სამართლის უზოგადესი სისტემური ცნებები, 138-158.

Case 14/83, Von Colson.

Ellis, Watson , 305-306. Reich 69-70. ქერაშვილი ს., 257

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს ადმინისტრაციულ საქმეთა პალატის 2016 წლის 24 მარტის გადაწყვეტილება საქმეზე #3ბ/1907-15.

ავტორი: მანანა ოთარაშვილი, ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსტეტის იურიდიული ფაკულტეტის მესამე კურსის სტუდენტი;

საიტი პასუხს არ აგებს აღნიშნულ სტატიაზე, მასში მოყვანილი ინფორმაციის სიზუსტესა და გამოყენებული ლიტერატურის ან საავტორო უფლებების დაცულობის საკითხზე