ზარის მოთხოვნადისკრიმინაციის აკრძალვა შრომით ურთიერთობებში: მთავარი მუხლები და პასუხისმგებლობა
ადვოკატი / Advokati | lawyer / iuristi / წარმატებული საქმეები / ადვოკატის ნომერი / ადვოკატი / სტატიები / სიახლე
დისკრიმინაციის აკრძალვა შრომით ურთიერთობებში: მთავარი მუხლები და პასუხისმგებლობა
შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის აკრძალვა არის საქართველოს შრომის კოდექსის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპი, რომლის დაცვაც სავალდებულოა დამსაქმებლებისთვის. მნიშვნელოვანია, რომ შერჩევის, გასაუბრებისა და შრომითი პროცესების დროს დამსაქმებელი არ მოახდინოს კანდიდატების ან დასაქმებულების პირადი მახასიათებლების მიხედვით დისკრიმინაცია.
შრომის კოდექსის 11-ე მუხლის მე-8 პუნქტი აცხადებს, რომ დამსაქმებელს არ ეკისრება ვალდებულება, განმარტოს დასაქმებაზე უარის თქმის მიზეზი. თუმცა, დისკრიმინაციული გადაწყვეტილებები მკაცრად აკრძალულია და ეს განსაკუთრებით ეხება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებს.
დამსაქმებლის ვალდებულებები და დისკრიმინაციის პრევენციის გზები
საქართველოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს, რომ შრომითი ურთიერთობები უნდა ეფუძნებოდეს მხოლოდ კანდიდატების პროფესიულ უნარებსა და კვალიფიკაციას. ნებისმიერი სახის განსხვავებული მოპყრობა, რომელიც დაფუძნებულია პირად ნიშნებზე, მათ შორის სქესზე, ასაკზე, ეროვნებაზე, რელიგიაზე, სექსუალურ ორიენტაციასა და სხვა პირად ნიშნებზე, დაუშვებელია.
შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი მკაცრად კრძალავს დისკრიმინაციას როგორც წინასახელშეკრულებო, ასევე შრომით ურთიერთობებში. აქ შედის ვაკანსიის გამოცხადების პროცესი, გასაუბრებები და გადაწყვეტილების მიღება კანდიდატის დასაქმებაზე.
რისკები და დისკრიმინაციული კითხვები
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს გასაუბრების დროს დასმულ კითხვებს. არ უნდა დაისვას კითხვები, რომლებიც ეხება:
- ასაკს ან ოჯახურ მდგომარეობას;
- რელიგიურ მრწამსს;
- ეთნიკურ კუთვნილებას;
- სქესობრივ ორიენტაციას;
- პოლიტიკურ შეხედულებებს.
ეს კითხვები შეიძლება შეფასდეს როგორც დისკრიმინაციული, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის დარღვევაა.
როგორ ავიცილოთ დისკრიმინაცია?
დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ შერჩევისა და შრომითი ურთიერთობები იყოს გამჭვირვალე, ობიექტური და პროფესიული. კანდიდატების შერჩევისას ყურადღება უნდა გამახვილდეს მხოლოდ მათ კვალიფიკაციაზე და გამოცდილებაზე. ეს უზრუნველყოფს არა მხოლოდ სამართლიანობას, არამედ შეამცირებს სამართლებრივ და რეპუტაციულ რისკებს.
შრომითი ურთიერთობები და შრომის პროცესები საქართველოში მკაცრად რეგულირდება კანონმდებლობით, რომელიც იცავს კანდიდატების და დასაქმებულების უფლებებს დისკრიმინაციისგან. დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შრომის კოდექსი და უზრუნველყოს თანასწორი პირობები შრომით ურთიერთობებში, რაც ამავდროულად წაახალისებს ჯანსაღ სამუშაო გარემოს და ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სამართლებრივ და ეთიკურ სტაბილურობას.
კონსულტაციისთვის დაგვიკავშირდით
საქართველოში 
599 50 55 78
თბილისი, ალ.ყაზბეგის №47 (მეტრო დელისი)
თბილისი, გურამიშვილის N23 ა (მეტრო ღრმაღელე)
იტალიაში 351 5 47 00 47
ბარი, ბალენძანოს მოედანი 12ა
მსგავსი სიახლეები
დისკრიმინაციის აკრძალვა, შრომით ურთიერთობებში, მთავარი მუხლები, მთავარი მუხლები და პასუხისმგებლობა, შრომის კულტურა, შრომის კოდექსი, დისკრიმინაცია, შრომითი ურთიერთობები, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები, სამართლებრივი დაცვა, დამსაქმებელი, კვალიფიკაცია, შრომ
დისკრიმინაციის აკრძალვა შრომით ურთიერთობებში: მთავარი მუხლები და პასუხისმგებლობა
შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის აკრძალვა არის საქართველოს შრომის კოდექსის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპი, რომლის დაცვაც სავალდებულოა დამსაქმებლებისთვის. მნიშვნელოვანია, რომ შერჩევის, გასაუბრებისა და შრომითი პროცესების დროს დამსაქმებელი არ მოახდინოს კანდიდატების ან დასაქმებულების პირადი მახასიათებლების მიხედვით დისკრიმინაცია.
შრომის კოდექსის 11-ე მუხლის მე-8 პუნქტი აცხადებს, რომ დამსაქმებელს არ ეკისრება ვალდებულება, განმარტოს დასაქმებაზე უარის თქმის მიზეზი. თუმცა, დისკრიმინაციული გადაწყვეტილებები მკაცრად აკრძალულია და ეს განსაკუთრებით ეხება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებს.
დამსაქმებლის ვალდებულებები და დისკრიმინაციის პრევენციის გზები
საქართველოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს, რომ შრომითი ურთიერთობები უნდა ეფუძნებოდეს მხოლოდ კანდიდატების პროფესიულ უნარებსა და კვალიფიკაციას. ნებისმიერი სახის განსხვავებული მოპყრობა, რომელიც დაფუძნებულია პირად ნიშნებზე, მათ შორის სქესზე, ასაკზე, ეროვნებაზე, რელიგიაზე, სექსუალურ ორიენტაციასა და სხვა პირად ნიშნებზე, დაუშვებელია.
შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი მკაცრად კრძალავს დისკრიმინაციას როგორც წინასახელშეკრულებო, ასევე შრომით ურთიერთობებში. აქ შედის ვაკანსიის გამოცხადების პროცესი, გასაუბრებები და გადაწყვეტილების მიღება კანდიდატის დასაქმებაზე.
რისკები და დისკრიმინაციული კითხვები
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს გასაუბრების დროს დასმულ კითხვებს. არ უნდა დაისვას კითხვები, რომლებიც ეხება:
- ასაკს ან ოჯახურ მდგომარეობას;
- რელიგიურ მრწამსს;
- ეთნიკურ კუთვნილებას;
- სქესობრივ ორიენტაციას;
- პოლიტიკურ შეხედულებებს.
ეს კითხვები შეიძლება შეფასდეს როგორც დისკრიმინაციული, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის დარღვევაა.
როგორ ავიცილოთ დისკრიმინაცია?
დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ შერჩევისა და შრომითი ურთიერთობები იყოს გამჭვირვალე, ობიექტური და პროფესიული. კანდიდატების შერჩევისას ყურადღება უნდა გამახვილდეს მხოლოდ მათ კვალიფიკაციაზე და გამოცდილებაზე. ეს უზრუნველყოფს არა მხოლოდ სამართლიანობას, არამედ შეამცირებს სამართლებრივ და რეპუტაციულ რისკებს.
შრომითი ურთიერთობები და შრომის პროცესები საქართველოში მკაცრად რეგულირდება კანონმდებლობით, რომელიც იცავს კანდიდატების და დასაქმებულების უფლებებს დისკრიმინაციისგან. დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შრომის კოდექსი და უზრუნველყოს თანასწორი პირობები შრომით ურთიერთობებში, რაც ამავდროულად წაახალისებს ჯანსაღ სამუშაო გარემოს და ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სამართლებრივ და ეთიკურ სტაბილურობას.
კონსულტაციისთვის დაგვიკავშირდით საქართველოში 599 50 55 78 თბილისი, ალ.ყაზბეგის №47 (მეტრო დელისი)
თბილისი, გურამიშვილის N23 ა (მეტრო ღრმაღელე)
იტალიაში 351 5 47 00 47 ბარი, ბალენძანოს მოედანი 12ა
